Quanto costa una selezione del personale? Questa è probabilmente la prima domanda che un’azienda si pone quando valuta l’opportunità di affidare la selezione del proprio personale ad un recruiter professionista. 

Le domande dell’azienda

Quanto costa il processo di selezione quindi? Inoltre, quali sono gli indicatori che ci consentono di valutare se i risultati ottenuti con il processo di selezione sono stati mediocri, buoni o eccellenti? Se insomma è stato utile affidarsi ad un recruiter?

Quanto costa una selezione del personale? KPI e ROI

Qui proviamo a fare un po’ di chiarezza, proponendovi il testo aggiornato dell’intervista a Benedetto Caramanna, Executive Head Hunter e Managing Director della Sales Line, realizzata dal settimanale BusinessWeekly.

Quanto costa una selezione del personale?

Il costo del processo di selezione del personale si compone di queste voci essenziali:

  1. La commissione dovuta alla Società di selezione incaricata. Si tratta in media del 20% della retribuzione annua lorda del candidato prescelto.
  2. Il costo sostenuto dal personale dell’azienda, che si calcola considerando il tempo investito dallo staff coinvolto nel processo, valorizzato in base al relativo costo aziendale cioè sulla base dello stipendio annuo lordo diviso per le giornate dedicate a una selezione.
  3. Le spese di pubblicazione dei job post sui principali portali di ricerca.
  4. Altro investimento che si aggiunge ai costi totali è quello dei software impiegati per la selezione, insieme al costo finale della selezione, quello “amministrativo” per inserire la persona scelta in azienda.

I costi aggiuntivi

Nel calcolo, talvolta, si inseriscono anche i costi di trasferta del personale e dei candidati, nel caso sia previsto il rimborso delle spese di viaggio. Questa è una variabile su cui sempre più aziende tendono a risparmiare, proprio in un’ottica di contenimento dei costi. Per questo motivo negli ultimi anni e, in particolare, negli ultimi mesi, la prima fase di screening viene realizzata online ad esempio via Skype.

Inoltre ci sono a volte i costi aggiuntivi per le valutazioni mirate di tipo tecnico e per quelle relative alle soft skill, con un’incidenza tra il 5% e il 15% sul totale. Misurazioni che hanno un impatto più o meno forte in base all’ampiezza del processo di selezione e alle fasi in cui tali verifiche vengono effettuate – solitamente sulla rosa finale dei candidati o alla super short list.

ROI e KPI

Per valutare se una selezione è stato un successo non basta aver trovato un talento.

Occorre misurare i KPI del processo. I KPI nel recruiting consentono agli HR di misurare il successo di un processo di selezione prendendo in esame due categorie principali di dati: il costo totale della selezione, che abbiamo già analizzato, e il ROI.

Il ROI -Return On Investment misura l’efficacia dell’investimento ed è il rapporto tra il ritorno e il costo dell’investimento per una selezione. Il calcolo del ROI è complesso e si basa su dati economico-finanziari concreti e facilmente misurabili.

Dati che comunque non è facile estrapolare in un’azienda, dove, ci si basa su valori stimati dal Controllo di Gestione insieme con il dipartimento HR. Si considerano cioè il numero di CV esaminati, il numero di interviste medie prima di giungere a una selezione, i principali costi di reclutamento, eccetera. Questi valori, quindi, porteranno anche a una misurazione qualitativa oltre che meramente quantitativa.

Intervista originale apparsa su BusinessWeekly.

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