Quando conviene affidarsi ad una società di selezione? Come valutare il ROI, Ritorno sull’Investimento, per la spesa affrontata. Certamente non basterà dire “Abbiamo trovato un Talento!”.

Abbiamo chiesto al Dr. Paolo Molinaroli, CFO di Musetti S.r.l. di aiutarci a fare chiarezza sui KPI che ci permettono di capire se la selezione è stata effettivamente un successo. Capiamo quindi come valutare il ROI, il ritorno sull’investimento, quando un’azienda si affida ad una società di recruiting.

Quando conviene una società di selezione? ROI

I kpi nella selezione del personale

Chi lavora in azienda a livelli manageriali sa bene quanto i K.P.I. (Key Performance Indicators) siano importanti per il business, anche quando parliamo di Recruiting.

Se cercate su internet, troverete diversi KPI relativi al processo di selezione (time to hire, cost to hire, ecc.).

Volendo sintetizzare, però, credo che sia importante focalizzarsi su due punti essenziali:

  1. Il Total Cost of Recruiting: il costo totale della selezione.
  2. Il Recruiting R.O.I.: il ritorno sull’investimento dei costi di selezione.

Per approfondire questi due punti, vi invitiamo a leggere il nostro articolo Quanto costa una selezione del personale?

Il parere del Direttore Finanziario

Chiediamo al Dr. Paolo Molinaroli come possiamo calcolare il Recruiting ROI di una selezione.

BENEDETTO CARAMANNA, SALES LINE:  Quando conviene affidarsi ad una società di selezione?

PAOLO MOLINAROLI, MUSETTI: Partiamo dal ROI. Il ROI è un indicatore utilizzato in analisi di Bilancio o per valutare investimenti aziendali basandosi su dati economici/finanziari concreti e facilmente misurabili.

In questo caso, però, si tratta di riuscire ad estrapolare valori difficilmente a disposizione delle aziende, al cui interno non è sempre presente un programma strutturato e monitorato di reclutamento. Per questo risulta necessario stimare i valori alla base di questo indicatore, con un lavoro di team tra la funzione di Amministrazione e Controllo e l’HR dell’azienda.

Quali parametri utilizzare?

Alcuni valori da utilizzare potrebbero essere:

  • il numero di CV esaminati
  • il numero di interviste medie per arrivare ad una selezione
  • i principali costi di reclutamento (pubblicità, tempo per intervista, per analisi CV, ecc.),
  • l’indice di turnover dell’azienda
  • una stima dei maggiori costi o ricavi sostenuti o persi per la posizione lavorativa aperta (per esempio il mancato guadagno in caso del licenziamento di un commerciale non sostituito in tempi brevi)

L’esame, in ogni caso, non potrà essere esclusivamente quantitativo, ma si dovranno prendere in considerazione anche aspetti qualitativi. A

Ad esempio la capacità dell’azienda di selezionare le persone con le giuste caratteristiche rispetto al ruolo, il contesto richiesto o ad una prospettiva di sviluppo aziendale. La soddisfazione delle persone candidate rispetto al processo di selezione (per evitare di perdere potenziali talenti), l’indice di soddisfazione e motivazione delle persone reclutate, ecc.

Quando è utile affidarsi ad un recruiter?

In linea generale, le due domande principali che un’azienda, soprattutto di piccole e medie dimensioni, si dovrà porre sono le seguenti:

  • Riusciamo a selezionare il giusto candidato in tempi ragionevoli per il nostro “business” e “turnover”?
  • “Abbiamo al nostro interno tutte le competenze per farlo?”

BENEDETTO CARAMANNA, SALES LINE: In effetti un’analisi di questo tipo è complessa. Lo è in particolare per le PMI italiane che non sempre hanno a disposizione informazioni, programmi strutturati di selezione e dati analitici di gestione e reclutamento del personale. In questi casi è utile il supporto esterno di una società di selezione, che oltre ad apportare expertise, può fornire un punto di vista autonomo.

 

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